Metode wawancara untuk rekrutmen

Untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi atau perusahaan melalui rekrutmen dapat diperoleh baik dari internal maupun eksternal. Pemenuhan melalui internal dapat dilakukan dengan membuat sistem talent pool.  Yang harus dicatat adalah pemenuhan kebutuhan SDM tidak hanya dari segi kuantitas sesuai kebutuhan organisasi atau perusahaan tetapi terpenting adalah dari segi kualitas calon atau kandidat yang kompeten. Karena itu sekali lagi ditegaskan bahwa rekrutmen dan seleksi karyawan merupakan pintu gerbang bagi pengembangan pegawai selanjutnya sehingga vital jika tidak dilakukan secara baik. Dalam artikel tentang rekrutmen dan seleksi karyawan yang diinginkan dibahas tentang salah satu tahapan adalah wawancara (interview). Metode wawancara sangat penting karena merupakan proses untuk menggali informasi terhadap calon pemegang jabatan, akan tetapi wawancara (interview) dalam mencari calon pemegang jabatan sesuai yang diinginkan tidak semudah yang dibayangkan. Memang dalam kehidupan sehari-hari setiap orang pernah melakukan wawancara dengan tehnik yang sangat mudah. Model wawancara yang dikenal dengan istilah “tradisional” merupakan paradigma lama dalam proses wawancara ditempat kerja.

Paradigma modern dalam proses wawancara dikenal dengan istilah behavioral event interview (BEI). BEI adalah teknik wawancara dengan cara menggali informasi mengenai perilaku seseorang yang pernah dilakukannya secara nyata. BEI akan mendorong individu tersebut untuk bercerita secara logis mengenai

Rekrutmen dan seleksi karyawan yang diinginkan

Tahapan awal proses mencari tenaga kerja yang berkualitas  dengan kualifikasi yang dibutuhkan untuk pemegang jabatan (job) sesuai keinginan organisasi atau perusahaan  semuanya dimulainya dari sistem rekrutmen. Sebelum proses rekrutmen dan seleksi dilakukan untuk pemegang jabatan (job) tertentu atau yang dibutuhkan maka harus memiliki gambaran yang jelas tentang persyaratan (requirement) untuk jabatan tersebut dan  tugas serta  kewajiban yang dipersyaratkan sehingga diperlukan yang namanya analisa jabatan atau Job Profile. Dalam analisa jabatan atau job profile inilah yang didalamnya terkandung namanya job description (jobdesk) dan job spesifikasi (jobspek), untuk itu apabila organisasi atau perusahaan yang belum mempunyai hal tersebut perlu membuat atau menetapkan Job Description  dan  Job Spesification terlebih dahulu.

Pentingnya analisa jabatan (job profile) karena dalam proses rekrutment nantinya akan diadakan seleksi dengan mencocokkan kompetensi (pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja) individu pelamar (calon pegawai) dengan persyaratan (requirement) jabatan yang harus dimiliki individu tersebut untuk memegang suatu jabatan, sesuai yang ada dalam analisa jabatan (job profile) tersebut.. Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut nantinya dapat menyebabkan kinerja karyawan tidak optimal dan kepuasan kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal ini membuat individu dan organisasi menjadi frustrasi. Dengan adanya analisa jabatan (job profile) maka proses rekrutmen dan selanjutnya menjadi proses pengembangan karyawan akan menjadi lebih terarah.

Rekrutmen sendiri adalah proses untuk mendapatkan kandidat yang memiliki kompetensi sesuai 

Jogjakarta

Saya menulis tentang kota ini karena sepele saja.. orangtuaku sekarang tinggal di kota tersebut dan otomatis kedepannya akan semakin sering berkunjung ke kota tersebut. Jogjakarta masih menjadi magnet bagi banyak hal, seperti dari masih setia memelihara spirit dan nilai-nilai tradisi yang disesuaikan dengan zaman, lesehan, pengamen yang berkualitas, keramahan, kehangatan dan kedamaian yang terbungkus dalam suatu suasana yang namanya suasana kota Jogjakarta.

Bagi saya pribadi suasana yang paling “ngangeni” adalah malioboro yang kata tersebut berasal dari bahasa sansekerta yang berarti karangan bunga. Dan tidak salah akhirnya dinamai Malioboro karena Malioboro yang letaknya di jantung kota Jogjakarta benar-benar menjadi kembang yang pesonanya benar-benar menarik wisatawan baik luar maupun dalam negeri untuk berkunjung sehingga menjadi salah satu tujuan kota wisata setelah Bali. Denyut aktivitas kehidupan sosial, ekonomi, budaya dan politik seperti tidak pernah mati. Malioboro menjadi surga cinderamata bagi pengunjung dan saya sendiri agar tidak menjadi lapar mata jika ke Malioboro menyiasatinya dengan membawa uang pas-pasan sesuai dengan rencana apa yang hendak dicari atau sekedar jalan-jalan dan tidak membawa dompet. Hasilnya.. lumayan nggak bisa beli apa-apa..

Apabila ada yang belum pernah ke Jogjakarta dan ingin melakukan travelling / liburan yang pertama kali kekota tersebut maka tips / saran saya

Menetapkan Job Description dan Job Spesification terlebih dahulu

Dalam artikel tentang Cara cepat menentukan orang yang tepat di tempat yang tepat dengan metode finger scan, adalah suatu metode cepat untuk menempatkan orang sesuai dengan keinginan perusahaan berdasarkan bakatnya. Dengan orang yang tepat ditempat yang tepat diharapkan kinerja organisasi / perusahaan akan meningkat, akan tetapi hal tersebut tidak serta merta bisa sesuai yang diharapkan jika dalam jabatannya tidak ada batasan yang jelas menyangkut ruang lingkup jabatan (jobdesk) dan spesifikasi dari si pemegang jabatan (jobspek). Untuk itu perlu dibangunnya sistem Job Description (jobdesk) dan Job Spefication (jobspek) terlebih dahulu yang nantinya sebagai suatu analis jabatan atau yang biasa disebut sebagai Job Profile sehingga dapat mengukur seseorang perform dalam jabatannya atau tidak dan sebagai alat bagi proses pengembangan SDM secara keseluruhan.

Job description (jobdesk) atau uraian jabatan/job atau gambaran tugas adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi tujuan dari dibentuknya suatu jabatan/tugas, uraian atau gambaran tentang apa yang harus dilakukan oleh sipemegang jabatan, bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya diluar lingkup pekerjaannya dan diluar organisasi (eksternal) sehingga dapat tercapai tujuan unit / bagian kerja dan organisasi / perusahaan secara luas. Apabila job description (jobdesk) / uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka job spesification / spesifikasi jabatan akan mulai dikembangkan.

Contoh Job description : Marketing

I. Tujuan dibentuk Jabatan ini :

Agar dapat memikirkan dan memaksimalkan penjualan produk (baik barang maupun jasa) serta membina hubungan dengan pelanggan secara terus menerus agar pencapaian dan pertumbuhan penjualan dapat bertahan dan meningkat.

Mengorbankan sowi gunung untuk nama pembangunan

Libur panjang lebaran kemarin merupakan hari yang dinikmati semua orang, begitu juga dengan saya yang akhirnya memilih longweekend di Manokwari setelah tidak mampu membeli tiket pesawat kearah barat yang super mahal :-) Biasanya saya di Manokwari paling hanya 2 hari sehingga tidak sempat kemana-mana dan mumpung waktu libur yang cukup ini saya pakai untuk melihat-lihat kota kembali.. hmmm.. hampir 5 tahun tidak melihat dari dekat, ternyata perubahan kota yang cukup pesat. Untuk tata kota menurut saya cukup berhasil, rapi dan teratur… jarak bangunan yang di pinggir jalanan mempunyai jarak ideal dari marka jalan sehingga kedepannya pemerintah setempat tidak kesulitan jika harus perluasan / pelebaran jalan.

Akan tetapi ada beberapa hal yang dalam pembangunan tidak memperhitungkan amdal sehingga akan berdampak ke lingkungan Manokwari kedepannya. Manokwari adalah daerah pantai yang dikelilingi oleh pegunungan, beberapanya adalah gunung meja dan sowi gunung yang keduanya setahu saya merupakan hutan lindung guna peresapan air bagi kota Manokwari. Akan tetapi kondisi sowi gunung saat ini

Cara cepat menentukan orang yang tepat di tempat yang tepat

Menempatkan pegawai pada suatu unit kerja atau bidang tugas sesuai dengan bakat, minat serta potensinya merupakan hal yang sangat bijaksana sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi / perusahaan. Contoh sederhananya begini ; ada pegawai yang bakat dan minatnya adalah olahraga dan dalam organisasi / perusahaan ditempatkan pada unit kerja yang bertugas sebagai entertain (menyanyi atau menari) maka apa yang didapat? mungkin saja ekstrimnya pegawai tersebut bisa resign karena stress disebabkan merasa tidak cocok dengan pekerjaannya, tidak bisa mengembangkan diri (hanya menunggu training untuk pengembangan diri), bekerja asal-asalan dan kinerja pegawai tersebut akan kurang maksimal / tidak bisa diexplore secara optimal walaupun bukan berarti pegawai tersebut tidak bisa dilatih untuk meningkatkan kemampuannya, tidak mau bekerja melebihi job description dan lain-lain.

Pada saat ini hampir semua organisasi / perusahaan untuk menggenjot sumber daya manusianya menerapkan Manajemen SDM berbasis Kompetensi atau istilah kerennya adalah CBHRM (Competency Based Human Resources Management). Dengan SDM yang mempunyai kompetensi mumpuni sudah pasti akan mendongkrak kinerja perusahaan kearah yang diinginkan dan CBHRM merupakan metode untuk meningkatkan kemampuan SDM, akan tetapi memulai / melakukan hal tersebut merupakan suatu project yang cukup besar (jalan yang berliku) karena memerlukan usaha yang cukup menyita waktu, pikiran dan pelaksanaannya (tetapi kalau diniati bisa dilakukan kok ). Mungkin kalau organisasi / perusahaan menggunakan perusahaan yang bergerak di bidang konsultan SDM untuk melakukannya maka bisa jadi dapat dilakukan dalam waktu yang tidak terlalu lama karena konsultan SDM sudah expert dalam melakukannya, tetapi saran saya sebaiknya dilakukan sendiri oleh unit SDM dalam organisasi / perusahaan anda karena ada hal-hal lain tidak bisa diketahui secara pasti / tepat oleh perusahaan konsultan SDM. Apalagi jika dalam proses berjalannya waktu perlu perbaikan dalam membangun sistem CBHRM tersebut dan organisasi perusahaan mungkin terus berkembang. Hmmm… bayar lagikan pada akhirnya…

Untuk kedepannya memang idealnya penerapan CBHRM sudah harus dilakukan dari sekarang, akan tetapi mengingat untuk penerapannya akan memakan waktu yang cukup lama sedangkan organisasi / perusahaan anda saat ini berusaha untuk meningkatkan kinerja perusahaan melalui sumber daya manusia yang sudah ada, maka salah satu solusi cepat

Kantong Plastik

Semua orang mengetahui dan mengenal tentang apa itu namanya kantong plastik atau biasa dibilang kresek (bahasa indonesia baru ngkali) yang merupakan tempat membawa sesuatu yang praktis (habis pakai buang).

Ide menulis kantong plastik ini muncul pada saat saya sedang berada di suatu tempat pembelanjaan dan karena capek, sambil melepas kepenatan duduk di suatu kafe sambil memperhatikan orang lalulalang / mondarmandir. Karena duduk saya langsung berhadapan dengan tempat pembelanjaan sehingga secara otomatis lebih banyak memperhatikan orang-orang yang keluar dari tempat pembelanjaan tersebut. Saya tertarik dengan kondisi nyata bahwa hampir semua orang (boleh dikatakan semua) yang keluar dari tempat pembelanjaan tersebut membawa kantong plastik dan bukan hanya 1 kantong plastik tetapi bisa sampai 4 kantong plastik. Saya juga sadar bahwa sebenarnya saya sendiri sedang membawa yang namanya kresek. Akhirnya saya berfikir berapa kantong plastik yang dikeluarkan oleh satu tempat pembelanjaan dalam 1 hari, 2 hari, seminggu, sebulan, setahun dan beberapa tahun kemudian? Itu baru 1 tempat pembelanjaan loh.. tinggal hitung aja seluruh tempat pusat pembelanjaan didunia dikalikan jumlah konsumen… “Itu baru kantong plastik atau keresek belum termasuk kemasan beverage dan hal-hal lain yang menggunakan plastik !! “

Menjadi pertanyaan adalah berapa lama tanah air beta sambil berurai air mata mencoba mengurai sampah-sampah plastik tersebut nantinya. Saat itu juga saya browsing untuk mencari tahu berapa lama plastik dan bahan lain dapat terurai oleh tanah. Hasilnya adalah kantong plastik adalah 10-20 tahun dan plastik keras seperti botol plastik adalah 50-80 tahun, malah ada referensi yang mengatakan yang judulnya plastik itu terurai antara 200-400 tahun dan betul-betul terurai itu perlu waktu 1000 tahun. Kertas adalah sampah yang paling mudah terurai dengan waktu 2-5 bulan.

Melihat kemampuan tanah dalam menguraikan sampah, ternyata menakutkan juga. Akhirnya timbul pertanyaan lain (wahh.. g selesai-selesai nihh… ) :

• Kenapa tidak dibuat kantong kertas sebagai pengganti kantong plastik?
• Kenapa pemerintah tidak memberikan edukasi kepada masyarakat untuk berwawasan mengolah sampah secara umum.
• Kenapa, kenapa, kenapaa.. dan kenapaaa… tidak memulai dari diri sendiri dan lingkungan y??

Yaahhh mudah-mudahan kita bisa memulainya dengan tidak selalu meminta kantong plastik di tempat pembelanjaan dan mengkonsumsi beverage yang menggunakan kemasan plastik dan akhinya kita bisa belajar mengelola sampah-sampah yang lain.